Les tests de recrutement sont de plus en plus utilisés dans le processus d’embauche. Il en existe de tous types et à des buts différents. Certains permettent d’évaluer les softskills, d’autres les hardskills. Le choix du test dépendra de l’entreprise, du poste ainsi que de l’environnement de ce dernier.

Les types de tests

Les tests de recrutement sont utilisés pour la sélection et l’orientation professionnelle. Le test va mesurer les aptitudes du candidat selon certains critères choisis et établis en amont par l’entreprise. On peut rassembler ces tests sous 3 catégories.

• Les tests de personnalité :

Ceux ci sont tournés vers les soft skills, ils évaluent le comportement, la personnalité et les motivations du candidat au travail afin de constater si ces derniers peuvent correspondre à l’offre de l’entreprise.

Ces tests seront utiles pour estimer si le futur candidat pourra s’intégrer à une équipe de travail par exemple. Ou si le candidat peut correspondre à un certain environnement de travail.

Parmi les tests de personnalité les plus connus, nous retrouvons le MBTI, SOSIE, et PAPI.

• Les tests de compétences techniques :

Ces tests se focalisent sur les hardskills du candidat comptable ou financier, ils ont pour but de vérifier les compétences techniques, le savoir-faire d’un candidat sur un métier, un logiciel ou encore son orthographe.

• Les tests cognitifs :

Les tests cognitifs sont généralement utilisés pour des postes qui demandent une certaine réflexion. Ils évaluent le QI ainsi que la capacité d’apprentissage et de raisonnement du candidat.

A ces tests s’ajoutent des tests hybrides qui mélangent à la fois l’évaluation de la personnalité et des aptitudes, c’est le cas de la solution AssesFirst. 

Il existe également d’autres moyens de sélection ou d’évaluation passant par des tests tels que les quizz, les jeux de rôle ou les mises en situations professionnelles.

Comment évaluer le candidat en finance et comptabilité ?

Les modalités d’évaluation diffèrent suivant le besoin de l’entreprise. 

Les tests peuvent se dérouler en session de groupe, en individuel ou en même sous forme de simulations.

Concernant la forme et le contenu du test, ceux ci devront être décidés en fonction des critères et qualifications recherchés chez le candidat. Ces derniers sont établis en amont, durant l’étape de la définition du besoin. Il est généralement aisé d’adapter la forme du test pour se rapprocher au mieux des circonstances réelles du métier ou de l’environnement du poste (exemple en finance et comptabilité

Avant de faire passer un test au candidat, il est indispensable d’obtenir son consentement. Il faudra ensuite lui communiquer ses résultats puis garder ces derniers confidentiels.

Par la suite, il est bon de veiller à ce que le processus ne soit pas trop long. N’oublions pas que l’expérience collaborateur débute dès le premier contact entre le candidat et l’entreprise.

La marque employeur sera impactée par l’image que vont renvoyer ces tests, il faut donc bien expliquer au candidat le déroulement et le but de ces tests. L’objectif est la réussite du processus de recrutement et non un jugement de personnalité ou de valeurs.

Les avantages des tests de recrutement

– Du côté des recruteurs :

Les tests sont une occasion pour le recruteur de récolter des informations complémentaires sur le candidat, par exemple en comptabilité. Notamment concernant son comportement en milieu professionnel, sur ses connaissances ou encore sur ses aptitudes cognitives. 

L’utilisation des tests en recrutement permet donc un ciblage plus performant des talents, et laisse ainsi davantage de temps au recruteur pour se concentrer sur les profils aux qualités recherchées.

On a également un gain de temps durant la phase de sourcing. Les tests peuvent accélérer l’étape du tri des CV et lettres de motivation en faisant ressortir uniquement les profils correspondant aux critères établis.

L’utilisation des tests permet de se distinguer de la concurrence. Bien que de plus en plus connus, ils sont encore peu utilisés. Or, d’après une étude de Softy, 92% des candidats préfèreraient ces tests à une lettre de motivation.

Passer par ces tests durant le processus de recrutement permet aussi de minimiser les erreurs et de remédier aux potentiels biais cognitifs du recruteur.

Enfin, de par l’obligation de révéler les résultats au candidat, les tests constituent une bonne base de dialogue lors de l’étape d’entretien d’embauche.

– Du côté des candidats :

Passer un test de recrutement permet au candidat de valoriser ses compétences, de prouver, autrement que par le CV ou la lettre de motivation, ses capacités d’apprentissage ou d’intégration.

Passer un test permet aussi une égalité des chances, ils sont un moyen de non discrimination pour décider de poursuivre ou non le processus de recrutement avec le candidat, bien que ces tests soient rarement éliminatoires.

Ces tests mettent le candidat face à des situations bien précises auxquelles il doit réagir avec sa propre vision des choses. Ils ne contiennent ni bonnes ni mauvaises réponses, seulement une révélation de certaines caractéristiques ou aptitudes pouvant être recherchées par l’entreprise. A cette dernière d’interpréter convenablement la capacité du candidat à s’intégrer à l’entreprise ou à réussir les missions qui lui seront confiées.

Les tests de recrutement sont des outils venant compléter les étapes de sourcing et d’entretien, mais ne les remplacent en aucun cas. Ils seront donc efficaces que s’ils sont calibrés et adaptés à une offre d’emploi et un profil de candidat précis.

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