L’utilisation de l’IA (Intelligence artificielle) dans le domaine du recrutement est une pratique qui a connu un énorme buzz à travers le monde. Elle suscite pour certains le risque d’un chômage imminent ou l’apparition de problèmes éthiques. Et pour d’autres une solution superbe pour faire face aux exigences actuelles du monde du recrutement.

L’évolution de l’IA et son impact sur les ressources humaines

Bien qu’aujourd’hui seulement 20% des dirigeants se prononce favorablement sur l’utilisation de l’IA, on prévoit une forte hausse d’ici cinq ans. 

L’intelligence artificielle fait déjà partie du quotidien des recruteurs en particulier pour des métiers tels que celui du comptable, du directeur financier, ou du contrôleur de gestion. En effet, la quantité d’information à traiter pour un recrutement est colossale. 

Au cours de l’année 2019, en ce qui concerne l’envoi de CV, on recense jusque-là plus de 293 milliards de mails et 504 millions de tweets par jour. Sur Linkedin, on enregistre deux nouveaux profils chaque seconde.

De nombreuses décisions sont prises aujourd’hui avec l’aide des robots à travers des tests psychométriques et des questionnaires de jugement situationnel. Chaque décision est basée sur une analyse poussée et complète de chaque profil de postulant. 

La technologie apprenante (Machine Learning) permet de passer les tests de recrutement à distance. Il s’agit d’un algorithme informatique destiné à fournir un rapport sur les compétences des aspirants. 

Malgré cela, les avis sur l’impact réel de cette nouvelle technologie restent mitigés. Selon une étude effectuée par la société de services RH SD Worxs en collaboration avec iVox, l’intelligence artificielle est vue comme une opportunité à 57% contre 43% pour le contraire. 

Cette étude a porté sur 1.000 professionnels des ressources humaines en France, des Pays-Bas, de la Belgique, du Royaume-Uni et de l’Allemagne.

Les champs d’application de l’IA pour un recrutement

Dans le cadre d’un processus d’embauche, on se sert principalement de l’intelligence artificielle pour optimiser le temps disponible. De manière détaillée, voilà ce que ça donne :

1. Rédiger le texte de recrutement, l’offre d’embauche 

L’IA permet de créer des offres d’emploi qui éveille de manière efficiente l’engagement des candidats ciblés par le recrutement. On se sert d’une suite de mots sur le ton émotionnel souhaité pour définir des opinions, des émotions et des attitudes reconnaissables par l’ordinateur. C’est une pratique du Machine Learning nommée sentiment analysis.

2. Retrouver des CVs correspondants aux critères recherchés dans l’annonce de recrutement sur les plateformes qualifiées (Linkedin, CarrerBuilder, etc.)

On qualifie cela de Sourcing autonome et cette pratique permet de gagner beaucoup de temps sur le processus d’embauche tout en restant efficace.

3. Retrouver dans la base de donnée interne des CVs correspondants à l’annonce

S’il existe une base de données relative à de précédents recrutements suivant les mêmes descriptifs, l’ordinateur se charge d’y retrouver les profils qui répondent à l’annonce.

4. Discuter avec le candidat pour une première sélection

Avec l’aide des agents conversationnels (chatbot) les recruteurs font passer les entretiens sur la base d’un questionnaire.

5. Vaincre le biais cognitif

Dans les relations humaines, on se laisse généralement guider par la première impression que l’on a d’une personne ce qui peut conduire à poser des questions à faible valeur pour l’entretien et effectuer un mauvais recrutement. Avec un robot, ce problème est généralement vite résolu.

6. L’étude des émotions par la reconnaissance faciale.

Dans le cas des vidéos d’entretiens, il est possible de détecter des traits pouvant être bénéfique pour le profil recherché par le recruteur. La rigueur, par exemple, est un trait comportemental important pour un financier. Et même si cela ne figure pas sur son CV, l’IA peut l’identifier avec son expression faciale.

L’utilisation efficiente de l’IA pour un recruteur

Les avantages de l’intelligence artificielle lui ont permis de séduire un grand nombre de recruteur. Cependant, son utilisation nécessite la mise en place d’un processus rigoureux. 

Pour pouvoir jouir pleinement d’un système d’IA personnalisé pour un recrutement, il faut du temps. On compte environ une demi-douzaine de mois pour rendre opérationnel un modèle d’évaluation des candidats pour un poste défini. Les données utilisées devront être les plus pertinentes pour une analyse efficace et un résultat correct.

Il est important d’utiliser de bonnes pratiques en ce qui concerne l’analyse des données collectées. Les questions de confidentialité et de respect de la vie personnelle peuvent rapidement entacher la réputation d’une bonne entreprise. Une mauvaise interprétation ou une utilisation malveillante est donc à proscrire.

Le relationnel et le contact sont deux compétences très indispensables qu’il faut savoir développer en ressources humaines. L’usage de la technologie dans le processus d’embauche qu’il soit interne ou externe ne doit pas diminuer la valeur du recruteur puisqu’il est pour ce dernier un support de performance. 

Avec l’IA, les échanges sont optimisés pour les activités à forte valeurs ajoutées. Les cabinets de recrutement spécialisés se servent de cette technologie pour trouver des perles rares dans différents domaines.