Une récente étude démontre que la moitié des recrutements se soldent par un échec au bout de dix-huit mois. S’il est difficile d’évaluer l’humain, une étape décisive peut tout changer : établir le bon profil !

Lorsqu’on connaît le coût d’un mauvais recrutement (trois fois plus cher qu’un réussi), il est important de mettre toutes les chances de son côté. À terme, c’est la santé de toute l’entreprise qui peut être mise en péril.

L’élaboration d’un profil de poste est une étape chronophage mais cruciale dans le processus de recrutement. Si pour beaucoup elle constitue une contrainte, elle reste indispensable.

Pourquoi établir un profil de poste

Le profil de poste va vous servir de feuille de route durant toute la phase de recrutement. Il s’agit d’un document structuré visant à balayer l’ensemble des caractéristiques recherchées chez un candidat, afin de répondre aux besoins du poste. 

Il est important de lister de manière exhaustive toutes les tâches qu’aura à exécuter ce futur employé. Une connaissance approfondie du secteur de la finance s’impose. On ne recrute pas un directeur financier comme on recrute un comptable. Ici, vos connaissances du métier sont décisives.

Une fois cette liste établie, vient le moment de construire l’image que l’on se fait du bon profil, celui qui viendra combler toutes les attentes de l’entreprise. Il s’agira donc de lister :

• Les responsabilités à occuper
• Les compétences demandées
• Les qualifications et diplômes obligatoires
• Les langues parlées
• L’expérience exigée
• Les logiciels à maîtriser
• Les savoir-faire recherchés
• Les particularités du poste : comme les déplacements, les primes exceptionnelles, etc.
• Sa situation au sein de la hiérarchie de la société
• Le salaire proposé

Concernant le salaire, définissez-le en chiffres et non pas avec des formules mystérieuses du type « salaire attractif » ou « salaire compétitif ». Donnez plutôt un montant indicatif. L’inverse risquerait de faire fuir les talents que vous cherchez à attirer. Référez-vous aux grilles salariales du secteur financier pour vous orienter.

Ne négligez pas les « soft skills » dans l’établissement du bon profil. Actuellement, beaucoup de recruteurs privilégient le savoir-être au savoir-faire, car ils estiment que des compétences peuvent s’acquérir, tandis qu’une personnalité peut difficilement changer.

Dans tous les cas, vous l’aurez compris, il s’agit d’être précis ! Plus on sait ce que l’on cherche, plus on est capable de le repérer rapidement.

De la même manière, plus vous serez précis dans vos critères, plus le candidat sera à même de se reconnaître dans votre annonce. Une première sélection s’effectuera donc naturellement.

Les bonnes questions à se poser

Il est important de prendre en compte non seulement les exigences du poste, mais d’étudier la situation de votre entreprise dans sa globalité.

En tant que recruteur, posez-vous toujours les questions suivantes :

• L’entreprise est-elle en période de croissance, de stabilisation ou de déclin ?
• Recrutez-vous pour remplacer un départ ou pour renforcer une équipe déjà existante ?
• Le salarié qui occupait ce poste a été licencié : l’équipe actuelle va-t-elle l’accueillir dans de bonnes conditions ?
• Est-ce que certains aspects de sa personnalité risquent d’être bloquants par la suite au regard du fonctionnement de l’entreprise et de l’équipe ?

Prenons l’exemple d’un gestionnaire financier fraîchement diplômé. Il a certainement plus de chances de s’intégrer à une jeune start-up récemment créée qu’à une PME familiale.

Comme pour le profil de poste, cette étape de questionnement général doit être soigneusement préparée. Soyez le plus complet et honnête possible.

Profil de poste et fiche de poste, quelle différence ?

Le profil de poste correspond en quelque sorte au portrait-robot du candidat parfait. Tout recruteur ou chasseur de têtes va se baser dessus pour trouver la personne qui s’en rapprochera le plus.

La fiche de poste est le document que vous remettez systématiquement à tout nouveau salarié. Elle détaille les différentes responsabilités et missions qu’il sera amené à réaliser dans le cadre de ses fonctions. Régulièrement actualisée, elle a une double utilité : 

• Permettre au salarié de se situer et savoir ce que l’on attend de lui
• Évaluer les réussites et échecs afin d’établir un plan de formation adéquat

De nouveaux outils d’aide au recrutement

De nombreux logiciels ou système d’IA facilitent aujourd’hui les processus de recrutement. Ces nouveaux outils permettent de dégager un temps précieux. En ressources humaines, comme pour tout autre secteur, il est certain que les nouvelles technologies vont, à terme, bouleverser votre travail. 

Besoin de conseils personnalisés, d’aide pour la sélection de vos candidats ? Experts en recrutement dans le secteur de la comptabilité et de la finance d’entreprise, faites-nous confiance pour faire de vos nouvelles embauches un succès !